İşçi işveren uyuşmazlıklarında işçilerin hangi haklara sahip olup bunları ne şekilde ve ne zaman isteyeceği merak edilen ve öğrenilmesi gereken bir konudur. Bugünkü yazımda işçilerin alabilecekleri alacak ve tazminatlardan en önemli olanları anlatacağım.
4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi alacak ve tazminatları nelerdir:
1-Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenen tazminattır.
Kıdem tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır;
- 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
- İş yerinde en az bir yıl çalışmış olmak
- İş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. İşçinin belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmeler için bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi bu sefer kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Kanunda Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller;
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle.
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller;
- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması yani istifa etmesi
- İşverenin, işçinin iş akdini haklı nedenle sonlandırması
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır
Kıdem tazminatı olarak her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
2- İhbar Tazminat
Belirsiz süreli iş sözleşmelerini usulsüz feshedilirse ihbar tazminatı söz konusu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi’ nde bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği belirtilmiştir. Bu nedenle usulsüz fesihte bulunan taraf kimse ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf da odur.
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren iki hafta sonra
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçinin, bildirim yapılmasından itibaren sekiz hafta sonra,
İş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan işçi ya da işveren taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında diğer tarafa tazminat ödemek zorundadır.
3- Fazla Mesai Alacağı
İş kanunu 63. Maddesine göre: genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir. Kanunda öngörülmüş olan bu çalışma saatini aşan tüm çalışmalar “fazla çalışma” dır.
Yine 4857 sayılı kanunun madde 41/7’ ye göre: fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşveren her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.
Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Bu saatleri aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.
4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti işçinin normal ücretinin % 25 zamlı ücreti, fazla mesai ücretinin ise işçinin normal ücretinin % 50 zamlı ücreti ödenmesi gerekmektedir.
4- İş Kazası
Gerçekleşen iş kazasından dolayı işçinin yaralanması halinde maddi tazminat, geçici iş göremezlik tazminatı, daimi sakatlık yani sürekli iş göremezlik tazminatı ve manevi tazminat kalemleri talep edilebilecektir.
İş kazası için maddi tazminat kapsamda; Tedavi giderleri, cenaze giderleri (ölüm halinde), çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar, ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde), kazanç kaybı ve ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar talep edilebilmektedir.
5- Haftalık Tatil Ücreti
İş kanunu madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Ancak hafta tatilinde tatil yapmayıp çalışan işçiye 1 günlük çalışmasa bile hak kazanabileceği ücretinin üzerine yüzde elli zamlı günlük ücreti olan 1.5 günlük ücrette eklenerek toplamda 2.5 günlük ücretinin ödenmesi gerekir.
6- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları
İş kanunu madde 47 : “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır: 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.
7- Yıllık İzin Ücret Alacağı
4857 sayılı iş kanununun 53 e göre: “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’
Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Kullanılmayan yıllık izin ücretleri, sözleşme ilişkisi sona erdiğinde alacağa dönüşür ve işverenden talep edilir
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi: işçinin hizmet süresi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) ise on dört günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az ise yirmi günden,
- On beş yıl (on beş yıl dahil) ve daha fazla ise yirmi altı günden az olmaz.
Ayrıca, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Ayrıca, yukarıdaki asgari yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Arabuluculuk şartı
Her şeyden 1 Ocak 2018 tarihi itibariyle tüm bu yukarıda sayılan işçi alacakları ve tazminat davaları için zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Bu nedenle başvuran taraf öncelikle arabuluculuk başvurusu yapacak olup tarafların anlaşamaması halinde ise iş davasını açacaktır.
İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri
İş Kanunu'nda zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır.
İşçi Alacaklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerde İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemeleri sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir.
İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
